Меха­низмы сплочения коллектива.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного мо­рально-психологического климата является одним из механиз­мов сплочения коллектива. Другим важным механизмом спло­чения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (осо­бенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмос­фере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный ли­деры или непосредственно связанные должностными обязан­ностями руководители (например, бригадир — начальник це­ха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэто­му хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порож­дает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следую­щее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характери­стика группы, проявляющаяся в способности ее членов согла­совывать (делать непротиворечивыми) свои действия и опти­мизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработан­ности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндиви­дуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой про­дуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно сов­местной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — замести­тель».

Для налаживания дисциплины, повышения произ­водительности труда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В лю­бом коллективе между людьми протягиваются неви­димые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формаль­ной и неформальной структур. И чем выше эта сте­пень, тем больших успехов может достигнуть коллек­тив. Один из методов исследования межличност­ных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, вхо­дящих в состав данного коллектива. К этим социаль­ным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное на­блюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

Статьи по теме:

Этапы протекания социального конфликта.
Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и психосоциальной группы ...

Структура личности
В начале 20-х годов Фрейд пересмотрел свою концептуальную модель психической жизни и ввел в анатомию личности три основных структуры: ид (оно), эго и суперэго. Это было названо структурной моделью личности, при этом Фрейд был склонен счит ...

Схематизация
По мере категоризации личности, события или ситуации в процесс социализации включается схематизация – нахождение в опыте соответствующей схемы. Наиболее часто встречающееся определение схемы – знания о понятиях или типах стимулов, включа ...